Keuzes bij disfunctionerende

medewerkers en ontevredenheid bij de

klant

Stan’s column: “Keuzes...”

Door Stan van Gemert

Kiezen voor de gemeenteraad

De gemeenteraadsverkiezingen staan voor de deur. TNS Nipo verwacht dat minder dan de helft van de kiesgerechtigden hun stem uit gaan brengen. Toch gaat het om belangrijke zaken, daar de gemeenteraad na dit jaar veel meer te beslissen krijgt. U kunt denken aan de zorg voor oud en jong en werkgelegenheid voor iedereen. Zaken die dichtbij komen en merkbaar zijn. Er valt dus wel degelijk wat te kiezen.

Kiezen voor een sollicitant

Maar nu bent u werkgever en kunt u kiezen uit sollicitanten voor een vacature. Dat doet u met grote zorg. Toch kan het voorkomen dat de uiteindelijk aangenomen medewerker niet de verwachtingen waar kan maken, of gaandeweg steeds slechter gaat functioneren.

Toch een verkeerde keuze?

Als de keuze voor een gemeenteraad in de daaropvolgende jaren anders uitpakt dan verwacht, kunt u in ieder geval na vier jaar een nieuwe keuze maken. Peilingen wijzen uit dat de ‘kiezerspet’ momenteel anders staat dan vier jaar geleden. Maar als de keuze voor een nieuwe medewerker slechter uitpakt dan verwacht, wat dan? Die keuze kan vervelende consequenties hebben. U kunt denken aan gevolgen voor klanttevredenheid, voor collega’s, of op financieel gebied.

Kiezen uit de parasiet, de non performer en de

leugenaar?

Vanuit het detacheringsmodel bekeken, kan de klant ook kiezen uit medewerkers die hem via detachering aangeboden worden. Ook dan komen ze er soms echter bekaaid vanaf. Ik heb meegemaakt dat een klant een door hemzelf gekozen gedetacheerde medewerker naderhand typeerde als een ‘parasiet’. In andere gevallen heb ik uitlatingen gehoord als ‘totale non-performer’ of ‘leugenaar’. Oeps, als de gekoesterde klant zulke niet mis te verstane uitlatingen doet, dan is er iets goed mis! Het mag duidelijk zijn dat in deze specifieke situaties het ‘Station Mediation’ reeds gepasseerd is. ‘Station Damage control’ is in zicht. Hoe dan ook belanden de detacheringsbedrijven in een ongewenste situatie. Ze hebben niet alleen een ontevreden klant, maar ook een medewerker waar iets mee gedaan moet worden.

De keuzes…

Uiteraard kun je als detacheringsbedrijf struisvogelpolitiek bedrijven, in combinatie met Oost-Indische doofheid. Niets doen is immers ook een keuze! Dit zal echter onherroepelijk leiden tot het resultaat van de zachte heelmeesters. Als je geen waarde hecht aan duurzame relaties, kan je natuurlijk ook het conflictmodel hanteren, of je klant iets in de maag splitsen. Vanuit klantvriendelijkheidsperspectief bekeken, is de klant koning en heeft de klant altijd gelijk. Je zoekt dan alternatieve wegen. Maar als een verbetertraject bij de klant geen optie is, wordt ‘de parasiet’ dan een ‘bankzitter’?

De keuzes betreffende de tegenvallende

medewerker

Er zijn legio mogelijkheden om toe te passen ingeval van een sterk ondermaats presterende medewerker. Dit kan variëren van het inzetten van een verbetertraject, al dan niet gepaard gaande met een officiële waarschuwing, tot het afscheid nemen van elkaar, al dan niet via een UWV ontslagprocedure of via de kantonrechter. Mijn persoonlijke voorkeur is de oorzaak van de gedragswijziging aan te pakken. Bedrijfscounselling/coaching kan het juiste instrument zijn. Zo kunnen we bijvoorbeeld belemmerende factoren opsporen, of iemand meer bewust van zijn gedrag maken, waardoor verandering kan worden gerealiseerd. Ook bij 'afscheid nemen' zijn weer keuzes te maken.

Kiezen voor wachten?

Al sinds 2012 is sprake van het versoepelen van het ontslagrecht. In november 2013 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat onder meer voorziet in wijzigingen in het ontslagrecht. Naar verwachting zal de ingangsdatum 1 juli 2015 zijn. Waarschijnlijk zullen dan de eerste jaren juist méér gerechtelijke procedures lopen. Dit in verband met de uitleg van de nieuwe regelgeving, alsook met de mogelijke vordering van een (hogere) ontslagvergoeding. Als er nu een geschil speelt waarbij de inzet is afscheid van elkaar te nemen, zal het wachten op een ‘versoepeling van het ontslagrecht’ geen optie zijn.

Kiezen voor beëindigen met wederzijds

goedvinden?

Een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan uiteraard wel een optie zijn, zolang de medewerker althans zijn kont niet tegen de krib gooit. Dit moet uiteraard zorgvuldig gebeuren. Denk daarbij aan een fictieve opzegtermijn, ontslagvergoeding, verwijtbaarheid, vakantie- en verlofdagen, vergoeding van kosten rechtsbijstand, vrijstellen van arbeid en finale kwijting. Overigens werd met ‘de parasiet’ een beëindigingsovereenkomst gesloten en bij zowel ‘de totale non- performer’ als ‘de leugenaar’ werd succesvol een coachingstraject afgelegd.